Kirchliches Arbeitsrecht in der DiskussionEin bewährter Weg

Im Bereich der katholischen wie der evangelischen Kirche in Deutschland gelten besondere arbeitsrechtliche Regelungen. Die Kirchen stehen wegen dieser Sonderregelungen („Dritter Weg“) unter beträchtlichem Begründungsdruck. Wie lässt sich ihr arbeitsrechtlicher Status quo legitimieren?

Die Linke schießt Breitseite. Mit Ihrem Antrag „Grundrechte der Beschäftigten von Kirchen und kirchlichen Einrichtungen stärken“ vom 12. April 2011 (BT-Drucks. 17/5523) stellt sie die arbeitsrechtlichen Besonderheiten des kirchlichen und karitativen Diensts grundlegend in Frage. Man gibt sich vollmundig: „Alles in allem sind die Beschäftigten von Kirchen und sonstigen Religionsgesellschaften sowie deren karitativen und erzieherischenEinrichtungen damit Beschäftigte zweiter Klasse“. Das mag nicht allzu sehr verwundern, bedenkt man Herkommen und Programm der Partei; andere Parteien haben schon signalisiert, dass sie dies nicht mittragen.

Der Antrag aber gibt Gelegenheiten, sich noch einmal bewusst zu machen, woher das Recht kommt, das nun von einigen so vehement abgelehnt wird, was sein Grund und seine Rechtfertigung ist und worin seine Chance auch für die Zukunft steckt. Was also ist nun dran an der behaupteten Schlechterstellung der kirchlichen Mitarbeiter gegenüber Kollegen bei säkularen Arbeitgebern?

Das Arbeitsrecht im kirchlichen Dienst ist in Bewegung

An dem, was das Christentum ausmacht, kann eine Benachteiligung nicht liegen. Im Gegenteil: Der christliche Glaube weiß um die Bedeutung der Arbeit. Als Gabe Gottes (Koh 3,12) ist sie Pflicht und Vorrecht zugleich. Schon unmittelbar nach seiner Erschaffung wurde sie dem Menschen aufgegeben: „Und Gott nahm den Menschen und setzte ihn in den Garten Eden, damit er ihn bebaue und ihn pflege“, heißt es in Genesis 2,15. Das Paradies ist ein Paradies der Werktätigen, und so werden die Seligen nicht dem ewigen Müßiggang verfallen, sondern sie werden – so sagt es Jesaja (65,21) – Weingärten pflanzen und das Werk ihrer eigenen Hände genießen. Arbeit gehört zum erfüllten irdischen wie himmlischen Leben; durch den Sündenfall kam nicht die Arbeit, sondern allein ihre Mühsal. So ist denn das Leben in Fülle auch ein Leben in Arbeit.

Der Faule wird aufgefordert, von der Ameise zu lernen (Spr 6,6), und zuweilen klingt es hart in unseren Ohren: „Wenn jemand nicht arbeiten will, soll er auch nicht essen“, schreibt der Apostel Paulus an die Gemeinde von Thessaloniki (2 Thess 3,10). Vor diesem Hintergrund mutet es vertraut an, wenn auch das Bundesarbeitsgericht betont, dass die Arbeit für den Arbeitnehmer mehr als Broterwerb ist. Sie gestaltet wesentlich sein Leben und bestimmt seine Persönlichkeit (BAG v. 27.2.1985, BAGE 48, 122). Das Erfurter Gericht befindet sich hier in besten christlichen Traditionen.

Die Kirchen sind sich dieses Werts der Arbeit stets bewusst geblieben. In den verschiedensten Erklärungen verweisen sie auf ihre Bedeutung und Würde. Sie waren, sind und bleiben Mahner für eine gerechte Lastenverteilung: früher zwischen „Kapital und Arbeit“, heute zwischen „Arbeitgeber und Arbeitnehmer“. Kirche und Arbeit sind also kein Gegensatz – Kirche und Arbeitsrecht sind es bisweilen schon. Die Kirchen beschäftigen in Deutschland – so gehen gängige Schätzungen – mehr als 1,4 Millionen Arbeitnehmer und sind damit insgesamt der zweitgrößte Arbeitgeber nach dem öffentlichen Dienst.

Die hohe Zahl der Arbeitnehmer erklärt sich aus dem umfangreichen karitativen Wirken beider Konfessionen. Denn auch wenn keine andere gesellschaftliche Gruppe so viel freiwilliges Ehrenamt mobilisieren kann wie die Kirchen, führt der vielfältige Dienst am Nächsten dazu, dass sie auch Mitarbeiter beschäftigen müssen, die nach eigenem Selbstverständnis vielleicht sehr viel eher Arbeitnehmer zum Verdienst ihres und ihrer Familien Lebensunterhalts sind als Arbeiter im Weinberg Gottes.

Der Arbeitnehmer im kirchlichen Dienst kann in erster Linie wirtschaftliche Interessen mit seiner Arbeit verfolgen, für die Kirchen gilt dies nicht: Sie beschäftigen anders als der weltliche Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht, um Schätze zu sammeln, die „Motte und Rost zerstören und Diebe einbrechen und stehlen“ (Mt 6,20), sondern um ihren Heilsauftrag in dieser Welt zu verwirklichen. Hier können Konflikte entstehen, die auch rechtliche Konsequenzen haben. Der kirchliche Arbeitnehmer darf durch seine Überzeugungen, seine Person und die Art seiner Arbeit nicht ihr Ziel in Frage stellen. Diesen Zielkonflikt zu lösen, dienen die Besonderheiten des Arbeitsrechts im kirchlichen Dienst.

Das Arbeitsrecht im kirchlichen Dienst ist in Bewegung. Viele wird dies verwundern: Sind die Kirchen nicht Arbeitgeber wie jeder andere Arbeitgeber auch? Was unterscheidet ein katholisches oder evangelisches Krankenhaus von einem Krankenhaus in kommunaler Trägerschaft, dass es hier arbeitsrechtliche Unterschiede geben muss?

Der Schutz der kirchlichen Dienstgemeinschaft

Ausgangspunkt des kirchlichen Arbeitsrechts muss die Wahrung des kirchlichen Propriums sein. Dieses hat seinen greifbarsten Ausdruck im Gedanken der kirchlichen Dienstgemeinschaft gefunden. Die durch die Kirche und ihre Gliederungen Beschäftigten bilden eine Gemeinschaft, die für die katholische Kirche in der 1993 von der Deutschen Bischofskonferenz verabschiedeten Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse verbindlich beschrieben ist:

 „Alle in einer Einrichtung der katholischen Kirche Tätigen tragen durch ihre Arbeit ohne Rücksicht auf die arbeitsrechtliche Stellung gemeinsam dazu bei, dass die Einrichtung ihren Teil am Sendungsauftrag der Kirche erfüllen kann (Dienstgemeinschaft)“ (Art. 1 GrO). In Abschnitt 1 der Erläuterungen heißt es: „Diesem Ziel [d. h. Dem Auftrag der Kirche] dienen auch die Einrichtungen, die die Kirche unterhält und anerkennt, um ihren Auftrag in der Gesellschaft wirksam wahrnehmen zu können. Wer in ihnen tätig ist, wirkt an der Erfüllung dieses Auftrages mit. Alle, die in den Einrichtungen mitarbeiten, bilden – unbeschadet der Verschiedenheit der Dienste und ihrer rechtlichen Organisation – eine Dienstgemeinschaft“.

 „Die Gestaltung des kirchlichen Arbeitsverhältnisses geht von der Dienstgemeinschaft aller aus, in der jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter das kirchliche Selbstverständnis der Einrichtung anerkennt und dem dienstlichen Handeln zugrunde legt. Das verpflichtet jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter zu einer Leistung und Loyalität, die der Stellung der Einrichtung in der Kirche und der übertragenen Aufgabe gerecht werden“ (Abschn. III.1 der Erklärung zur Grundordnung).

Auf evangelischer Seite finden sich ganz ähnliche Bekenntnisse. In der Präambel des MVG.EKD (und ähnlich in § 2 Abs. 1 der Loyalitätsrichtlinie) heißt es: „Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Alle Frauen und Männer, die beruflich in Kirche und Diakonie tätig sind, wirken als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Erfüllung dieses Auftrages mit. Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Dienststellenleitungen und Mitarbeiter wie Mitarbeiterinnen zu einer Dienstgemeinschaft und verpflichtet sie zu vertrauensvoller Zusammenarbeit.“

Das hat seinen Grund in theologischen, nicht in juristischen Erwägungen; manche greifen zurück bis auf die Paulusbriefe. (Zuweilen zitiert wird 2. Kor 8,4, wo von der koinonia tes diakonias, also der Gemeinschaft des Dienstes gesprochen wird). Die Rechtsprechung und auch das ganz herrschende Schrifttum akzeptieren dieses Verständnis kirchlicher Dienstgemeinschaft als Datum, dem das Arbeitsrecht Rechnung zu tragen hat. Das BVerfG stellte klar, dass die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart des kirchlichen Diensts nicht in Frage stellen darf, wobei sich nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben richtet, welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können (BVerfG v. 4.6.1986, BVerfGE 70,  138, 165 ff.).

Der Lackmustest, den jede Regelung des kirchlichen Arbeitsrechts zu bestehen hat, ist damit die Antwort auf die Frage, ob es dem Schutz dieser kirchlichen Dienstgemeinschaft dient, ob es hilft, den Geist christlicher Nächstenliebe und Verkündung nicht nur in der Tätigkeit selbst, sondern auch ihrer arbeitsrechtlichen Ordnung wahrnehmbar werden zu lassen.

Das Gesagte darf nicht missverstanden werden. Der staatlich anerkannte Freiraum ist nicht Freistellung zur Beliebigkeit: Den Kirchen ist garantiert, dass für die Gestaltung des kirchlichen Dienstes und seiner arbeitsrechtlichen Ordnung eine Regelungsautonomie besteht, damit sie die besonderen kirchlichen Aspekte in der vom kirchlichen Selbstverständnis gebotenen Form verwirklichen können. Dieser Freiraum ist Auftrag, das weltliche Arbeitsrecht an die Besonderheiten des kirchlichen Dienstes anzupassen. In einem jüngeren arbeitsrechtlichen Regelwerk mit einer Exemption des kirchlichen Bereichs, der Werkstätten-Mitwirkungsverordnung vom 25. Juni 2001, wird die Kirchenklausel daher wie folgt gefasst: „Diese Verordnung findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre Einrichtungen, soweit sie eigene gleichwertige Regelungen schaffen“ (§ 1 Abs. 2).

Auch den Interessen der Mitarbeiter Rechnung tragen

Dem kirchlichen Arbeitnehmer soll der arbeitsrechtliche Schutz also nicht genommen, sondern nur gewandelt werden. Dies entspricht durchaus auch dem traditionellen Verständnis des kirchlichen Arbeitsrechts. In einem nicht veröffentlichten Rechtsgutachten des Kirchenrechtlichen Instituts der EKD vom 18. September 1951 kam Rudolf Smend zu dem Ergebnis: „Die vom Bund zu erlassenden Betriebsverfassungsgesetze sind kein allgemeines Gesetz i.S. des Art. 137 Abs. 3 WRV. Jedoch sind die Kirchen als verpflichtet anzusehen, kirchengesetzlich eine Regelung des Rechts ihrer Arbeitnehmer auf Beteiligung und Mitbestimmung in den Betrieben und Verwaltungen zu schaffen.“ Diesem Auftrag zur eigenen Gestaltung haben sich die Kirchen gestellt. Für die katholische Seite geschah dies vor allem durch die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22. September 1993 (Abgedruckt in NJW 1994, S. 1394; dazu Wilhelm Dütz, NJW 1995, S. 1369).

Dort sind in Art. 4 die besonderen Loyalitätsobliegenheiten der kirchlichen Mitarbeiter beschrieben, Art. 6 erkennt die Koalitionsfreiheit kirchlicher Dienstnehmer an, Art. 7 bildet die Grundlage für die Beteiligung der Mitarbeiter an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen entsprechend den Regelungen des Dritten Wegs, Art. 8 garantiert ein Mitarbeitervertretungsrecht als kirchliche Betriebsverfassung. Ein Pendant zur Grundordnung bei den evangelischen Kirchen wurde im Jahr 2005 promulgiert.

Dieses Verständnis kann ganz praktische Folgen haben, etwa im Hinblick auf das Letztentscheidungsrecht des Bischofs im Dritten Weg. Der Bischof kann also nicht einfach als Dienstgeber verstanden werden, wie es das Bundesarbeitsgericht zurecht im Hinblick auf die Richtigkeitsgewähr kirchlicher Arbeitsvertragsordnungen betont hat: „Und was die von der Revision heraufbeschworene Letztentscheidung des Bischofs anbelangt, so übersieht die Kl., dass der Bischof nicht Sachwalter nur der Kirchenleitung als Dienstgeber ist, sondern der gesamten Dienstgemeinschaft. Seine Entscheidung muss nach eigenem Selbstverständnis sowohl den Interessen der Kirchenleitung als auch denen der Mitarbeiter Rechnung tragen. Dies folgt gerade aus dem von der Kl. für sich in Anspruch genommenen Can. 231 § 2 CIC, der die Kirchenleitung zu einer angemessenen Alimentierung ihrer Mitarbeiter verpflichtet“ (BAG v. 28.01.1998 – 4 AZR 491/96, AP AVR Caritasverband § 12 Nr. 11).

Gerade deshalb muss es gesichert sein, dass der Bischof auch nicht in praxi als Dienstgeber entscheidet, sondern sich in seinem Gebrauch des Letztentscheidungsrechts an den Interessen der Dienstgemeinschaft insgesamt orientiert. Das kirchliche Arbeitsrecht lebt auch davon, wie es gelebt wird.

Das kirchliche Arbeitsrecht ist verfassungsrechtlich geschützt und europarechtlich gefährdet. Es ist verfassungsrechtlich geschützt, denn den Religionsgemeinschaften ist mit Art. 140 GG i. V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV ein Selbstbestimmungsrecht zugewiesen, das auch auf die arbeitsrechtliche Beziehung zu den durch sie Beschäftigten durchschlägt: Die Kirchen haben das Recht zur Ordnung „der eigenen Angelegenheiten“, und dazu gehören auch die kirchlichen Arbeitsverhältnisse (Grundlegend BVerfG v. 4.6.1985, BVerfGE 70,  138, 165). Daher muss bei der Wertung, ob ein wichtiger, zur Kündigung berechtigender Grund vorliegt, ob ein Streik erlaubt ist, oder in welcher Form betriebliche Mitbestimmung möglich ist, der Besonderheit eines Arbeitsverhältnisses zur Kirche Rechnung getragen werden.

Hieran wird sich auch in naher Zukunft nichts ändern. Der Verfassungskompromiss, der nun schon über 85 Jahre währt, ist eine tragfähige Grundlage auch für die künftige Entwicklung. Konkret heißt dies: Es ist „grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen (…), verbindlich zu bestimmen, was ‚die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert‘, was ‚spezifisch kircheneigene Aufgaben‘ sind, was ‚Nähe‘ zu ihnen bedeutet, welches die ‚wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre‘ sind und was als – gegebenenfalls schwerer – Verstoß gegen diese anzusehen ist“ (BVerfG v. 4.6.1985 – 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84, BVerfGE 70, 138). Denn zu all dem bedarf es des sentire cum ecclesia; das kann von einem weltlichen Gericht nicht verlangt werden.

Das Europarecht erkennt die Eigenständigkeit der Kirchen an

Die Autonomie und die aus ihr resultierenden kirchlichen Vorgaben dürfen sich allerdings nicht in Widerspruch zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung stellen, wie das allgemeine Willkürverbot, die Wahrung der guten Sitten und der ordre public. Diese Begrenzung – der Widerspruch zu Grundprinzipien der Rechtsordnung – findet sich nicht ausdrücklich im Wortlaut der Verfassung, die als Schranke nur die allgemeinen Gesetze benennt, entspricht jedoch gewohntem Muster zur Abgrenzung und Akzeptanz anderer Rechtskreise. Auch die neuste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt dies nicht in Frage (BAG v. 8.9.2011 – 2 AZR 543/10).

Es ist europarechtlich nicht in Frage gestellt, denn anders als der Antrag der Linken es suggeriert, erkennt das Europarecht sehr wohl Bedeutung und Eigenständigkeit der Kirchen an. So ist etwa anerkannt, dass Art. 9 Abs. 1 EMRK nicht nur die individuelle Religionsfreiheit schützt, sondern daraus auch der Schutz der kollektiven Religionsfreiheit abzuleiten ist. Denn die Ausübung der Religionsfreiheit erfolgt typischerweise in Gemeinschaft mit anderen, und auch der Wortlaut des Art. 9 Abs. 1 EMRK nimmt ausdrücklich auf diese Gemeinschaft und beispielsweise Gottesdienste Bezug (vgl. auch Christian Walter, Religionsverfassungsrecht, Tübingen 2006, 353 f.). Die Loyalitätspflichten des kirchlichen Diensts werden auch nicht durch die Entscheidungstrias Schüth, Obst und Siebenhaar des EGMR in Frage gestellt (SchüthUrteil v. 23.09.2010 – Az. 1620/03, EuGRZ 2010, 560), Obst – Urteil v. 23.09.2010 – Az. 425/03, EuGRZ 2010, 571 und Siebenhaar – Urteil v. 3.02.2011, Az. 18136/02).

Sie fordern vom nationalen Gericht in erster Linie eine nachvollziehbare Abwägung im Hinblick auf den Eingriff in Art. 8 und 9 EMRK. Hier ging es jeweils um Kündigungen durch religiöse Einrichtungen. Die Kündigung eines Mormonen wegen Ehebruchs wurde gebilligt (Obst), ebenso die Kündigung einer Erzieherin im evangelischen Kindergarten, weil sie Einführungs-und Grundkurse in einer – recht zweifelhaften – nicht christlichen Gruppierung hielt (Siebenhaar). Nicht gebilligt wurde die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die eine Kündigung eines Organisten im katholischen Dienst wegen Wiederverheiratung nach Scheidung (Schüth) vornahm.

Ausgliederung aus dem kirchlichen Dienst ist kein Königsweg

Bei aller Verschiedenheit: Festzustellen ist, dass alle zu untersuchenden Urteile im Grundsatz der deutschen Rechtstradition verhaftet bleiben. So wird jeweils auf die entsprechenden Loyalitätspflichten abgestellt und der Sachverhalt, insbesondere im Fall Schüth, auch durchaus unter diese subsumiert. Ein Verlangen nach einer grundlegenden Änderung der deutschen Rechtsprechung, etwa im Rahmen einer allumfassenden arbeitsgerichtlichen Prüfungskompetenz, kann der Rechtsprechung des EGMR also schon deswegen nicht entnommen werden. Wenn alle drei Urteile Nachweise der deutschen Jurisprudenz bezüglich einer korrekt erfolgen Abwägung fordern, entspricht dies der bisherigen nationalen Rechtsprechung. In allen drei Urteilen wird betont, dass es sich auch nach der EMRK grundsätzlich verbietet, das Urteil eines staatlichen Gerichts hinsichtlich Legitimität oder Bedeutung von Glaubensüberzeugungen an die Stelle der Religionsgemeinschaft zu setzen. Ja: Der EGMR nimmt die Wertungen der Religionsgemeinschaften so ernst, dass er auch die Klausel im Arbeitsvertrag des Herrn Obst akzeptierte, die ihm im dienstlichen Zusammenhang den Konsum von Bohnenkaffee untersagte. Auch aus Straßburg also letztlich nichts Neues.

Das ganze kirchliche Arbeitsrecht ist ein bewährter Weg, den es weiterzugehen gilt. Ausgliederung aus dem kirchlichen Dienst ist kein Königsweg, sondern kann nur Notausgang sein für ein sonst nicht mehr zu bewältigenden Kostendruck. Denn dass die verfassungsrechtlich gebotenen Modifikationen des allgemeinen Arbeitsrechts hinnehmbar für den kirchlichen Arbeitnehmer sind, ja der kirchliche Dienst in verschiedener Hinsicht ein attraktiver Arbeitgeber ist, der wichtige Vorzüge gegenüber dem weltlichen Arbeitgeber hat, lässt sich auch in der Praxis belegen: Die Sozialplanpflichtigkeit etwa kennt in § 37 Abs. 1 Nr. 11 MAVO nicht den Schwellenwert der §§ 111 ff. BetrVG, jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die durch die KODA festgelegten Arbeitsbedingungen, nicht allein die gewerkschaftlich organisierten. „Tariflose Zustände“ einseitiger Entgeltfestsetzung durch die Arbeitgeberseite gibt es nicht.

Wer nur TVöD und kirchliche Vergütungsgruppe gegenüberstellt und bei einzelnen Vergütungsgruppen Defizite auf kirchlicher Seite feststellt (Jürgen Kühling, AuR 2001, 146, 149), der wählt den falschen Vergleichsparameter, denn viele Tätigkeiten des kirchlichen Dienstes werden, wenn sie bei anderen Arbeitgebern verrichtet werden, nicht nach TVöD vergütet. Ebendeshalb ist für einen kirchlichen Arbeitgeber, der verstärktem Kostendruck ausgesetzt ist, der Schritt ins weltliche Arbeitsrecht zuweilen erwägenswert, vielleicht sogar geboten. Hier darf nicht allzu leicht Abstand von dem genommen werden, was sich als Grundlage des kirchlichen Dienstes im Großen und Ganzen doch gut bewährt hat. Auch hier gilt: Der Freiraum, den Arbeitsrecht und Verfassungsrecht geben, sollte weiterhin von den Kirchen genutzt werden.

Ob das große Engagement der Kirchen nicht zuletzt im sozialen Bereich auch in Zukunft sinnvoll ist, entscheidet freilich weder das Verfassungsrecht, noch das Arbeitsrecht, sondern die Art und Weise, wie die Arbeitnehmer im kirchlichen Dienst ihre Aufgabe begreifen und ausfüllen. Die Wahrung des kirchlichen Propriums ist Aufgabe der Kirche und ihrer Mitarbeiter, nicht des Staates. Dieser freilich muss den rechtlichen Rahmen setzen, innerhalb dessen sich kirchlicher Dienst realisieren kann. Betrachtet man das Gros der arbeitsrechtlichen Judikate, so zeigt sich, dass die Gerichte nach wie vor bereit sind, die sich aus dem kirchlichen Selbstverständnis ergebenden Besonderheiten so weit wie möglich zu berücksichtigen – und dies, wie es scheint, nicht allein wegen der uneinnehmbaren Bastion des Art. 140 GG i. V.m. Art. 137 WRV, sondern aus dem ernsthaften Bemühen heraus, den Kirchen keine Fesseln anzulegen, die sie in der Erfüllung ihres Sendungsauftrags und ihrer der gesamten Gesellschaft nutzenden karitativen Arbeit unzumutbar behindern könnten. Das ist gut so und macht Mut für die Zukunft.

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