Die ÜberlastungsanzeigeUnsere Rechtsexpertin Ines Hemme-Oels berät Sie

Im Kita-Alltag tauchen immer wieder Situationen auf, für die Sie als Leitung Rechtssicherheit brauchen. Diesmal: Welche Regelungen im Fall einer Überlastungsanzeige gelten.

Rechtsgrundlagen: Mitarbeiterin in Probezeit missachtet Anweisung
© rsr, Wiesbaden

Liebe Frau Hemme-Oels, seit fünf Monaten haben wir in unserer Einrichtung einen hohen Personalmangel bedingt durch eine Langzeiterkrankung und die Umzüge zweier Erzieherinnen. Um Personal zu sparen, haben wir in der Frühbetreuung bereits Gruppen zusammengelegt. Obwohl wir verstärkt Überstunden leisten, werden wir es nicht schaffen, den Personalmangel dauerhaft auszugleichen. Neueinstellungen sind zurzeit schwierig, weil wir aufgrund unserer ländlichen Lage so schnell keine geeigneten Fachkräfte finden. Nachdem sich auch Eltern schon über den schlechten Betreuungsschlüssel beschwert haben, bin ich mit dem Träger ins Gespräch gegangen. Bisher aber ohne Ergebnis. Nun haben sich einige Erzieher*innen entschlossen, eine Überlastungsanzeige zu schreiben. Können Sie mir sagen, was das bedeutet und welche Folgen es für mich als Leiterin hat?
Viele Grüße
Anne K., Leiterin der Kita Grünspecht

Liebe Frau K.,

Überlastungsanzeigen dienen dazu, auf zu beanstandende Arbeitsbedingungen und/oder technische Missstände aufmerksam zu machen, die zu einer Schädigung der eigenen oder der Gesundheit der zu betreuenden Kinder führen könnten. Zudem ist sie eine Maßnahme zum Selbstschutz: Sollte es durch die hohe Arbeitsbelastung zu einer personengefährdenden Situation kommen, kann eine zuvor gestellte Überlastungsanzeige vor einem Haftungsanspruch schützen. Ihre Mitarbeiter*innen möchten durch die Überlastungsanzeige also nicht nur den Arbeitsgeber auf die momentane Situation hinweisen, sondern sich auch rechtlich absichern. Mögliche Überlastungen und Gefährdungen im Kitabereich können z. B. sein:

  • personelle Unterbesetzung,
  • zu lange Arbeitszeiten,
  • Gruppenzusammenlegungen,
  • Beaufsichtigung von Praktikant*innen,
  • hohe Arbeitsbelastung und Überstunden durch Verwaltungsaufgaben, Dokumentationen, Elternabende, Teamsitzungen,
  • Nichteinhaltung von Arbeitsschutzvorschriften,
  • Nichteinhaltung von Sicherheitsmaßnahmen (z. B. Türsicherungen),
  • bauliche Gefährdungen,
  • eigene gesundheitliche Beeinträchtigungen.

Für Sie ist es wichtig zu wissen, dass die Mitarbeiter* innen nicht nur berechtigt sind, Überlastungsanzeigen zu fertigen, sondern hierzu sogar verpflichtet sind. Gleiches gilt für Sie als Einrichtungsleitung gegenüber Ihrem Arbeitgeber, da Sie selbst auch Arbeitnehmerin sind. Eine solche Verpflichtung ist zwar im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt, lässt sich aber aus dem Arbeitsschutzgesetz folgern (§§ 15 und 16). Der Arbeitgeber wiederum ist gegenüber den Arbeitnehmer*innen gesetzlich verpflichtet, Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu gewährleisten und drohende Gesundheitsprobleme ebenso wie Gefährdungen abzuwenden (§ 4 Arbeitsschutzgesetz). Aufgrund der Fürsorgepflicht, geregelt in § 618 BGB, ist dafür zu sorgen, dass den Arbeitnehmer* innen aus deren geschuldeter Vertragserfüllung keine gesundheitlichen Nachteile entstehen. Damit ein Arbeit geber seiner Fürsorgepflicht nachkommen kann, muss er also von bestehenden Gefährdungen Kenntnis erhalten. Wenn Sie als Einrichtungsleitung von einer dauerhaft unzumutbaren Belastungssituation wissen, müssen Sie aus Ihrer Fürsorgepflicht heraus durch organisatorische Maßnahmen Abhilfe schaffen.

Form und Inhalt einer Überlastungsanzeige sind gesetzlich nicht geregelt, die Berechtigung zur Erstellung folgt aus § 17 Arbeitsschutzgesetz:
§ 17 Rechte der Beschäftigten:
1) Die Beschäftigten sind berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit zu machen.
2) Sind Beschäftigte aufgrund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden. Hierdurch dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen.

Durch die Erstellung einer Überlastungsanzeige sind Beschäftigte nicht automatisch von ihrer Haftung befreit. Die arbeitsvertraglichen Pflichten sind weiterhin mit der „erforderlichen Sorgfalt“ gemäß § 276 BGB zu erfüllen. Kommt es dennoch zu einer Gesundheitsschädigung der eigenen oder einer anderen Person, kann die/der Mitarbeiter*in durch eine zuvor gestellte Überlastungsanzeige aber haftungsrechtlich entlastet werden.

In Ihrem Fall würde ich anraten, dass Sie es nicht Ihren Mitarbeiter*innen überlassen, die Überlastungsanzeige zu erstellen. Da Sie selbst betroffen sind und von Mängeln Kenntnis haben, könnten Sie in einem klärenden Gespräch die zu beanstandenden Punkte ermitteln und strukturieren. Gegebenenfalls können Sie durch einleitende organisatorische Maßnahmen bereits (teilweise) selbst Abhilfe schaffen. Die dann noch verbleibenden Beanstandungen und inakzeptablen Bedingungen sind zu formulieren und der Geschäftsführung als Überlastungsanzeige zu übergeben. Wichtig ist, dass die bestehende belastende Situation so konkret wie möglich beschrieben wird. Sie können in dem Schreiben auch angemessene Vorschläge oder Lösungsansätze unterbreiten – wie z. B. ein verändertes Zeitmanagement, neue Stellenausschreibungen oder den Aufnahmestopp für neue Kindern. Die Abhilfe selbst ist allerdings durch die Geschäftsleitung zu schaffen. Reagiert der Arbeitgeber nicht, vernachlässigt er die Fürsorgepflicht nach BGB § 618.

Mögliche Formulierung einer Überlastungsanzeige

Ich teile Ihnen mit, dass meine Mitarbeiter*innen und ich aufgrund der Quantität zu erfüllender Aufgaben nicht mehr in der Lage sind, die Betreuungstätigkeit mit der erforderlichen Sorgfalt auszuführen. Zudem ist es uns nicht möglich, den Berichtspflichten zeitgerecht und in qua litativ angemessener Weise nachzukommen. Sollte trotz der weiterhin von uns beachteten Sorgfaltspflicht aufgrund der Arbeitsüberlastung ein Schaden entstehen, sehen wir uns hierfür nicht verantwortlich. Folgende inakzeptablen Arbeitsbelastungen bestehen:
Personelle Unterbesetzung aufgrund bestehender Langzeiterkrankung einer Erzieherin sowie Kündigung von zwei Erzieherinnen, deren Tätigkeitsbereiche übernommen werden mussten. Hierdurch ist eine hohe Arbeitsverdichtung bezüglich der Betreuung der Kinder entstanden. Die Erfüllung der Aufsichtspflicht ist nicht gewährleistet.

Dokumentationen, insbesondere Förderpläne und Entwicklungsberichte von Inklusionskindern, können nicht bzw. nicht zeitgerecht angefertigt werden.

Durch Einweisung und Anleitung von drei Praktikanten*innen besteht eine zusätzliche Arbeitsbelastung.

Die Berichtstätigkeit gegenüber Eltern und Gespräche mit Eltern können aufgrund der Arbeitsbelastung nur eingeschränkt erfolgen. Ich möchte Sie bitten, die Arbeitsbelastung durch die Neueinstellung von Erzieher*innen zu reduzieren, damit der Tätigkeitsbereich wieder ordnungsgemäß erfüllt werden kann. Zu einem Gespräch (ggf. unter Anwesenheit des Betriebsrats/Personalrats/der Mitarbeitervertretung) stehe ich gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen …

Ich hoffe, Ihnen mit meinen Ausführungen weitergeholfen zu haben, und verbleibe mit freundlichen Grüßen
Ines Hemme-Oels   

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