Wie machst du das mit den Mitarbeitergesprächen?Heidi Burg im Gespräch mit Silvia Nijim, Leiterin im kath. Kindergarten St. Anna in Münchweier

H.B.: Ich habe gehört, du willst in deiner Einrichtung Mitarbeiterinnengespräche einführen bzw. hast schon damit begonnen. Was mich interessiert: Wie hast du die Gespräche eingeführt und wie finden deine Mitarbeiterinnen sie?

S.N.: Natürlich weckt allein schon die Ankündigung Ängste. Ich habe angefangen, indem ich den Kolleginnen zu vermitteln versucht habe, dass es sinnvoll ist, ein- bis zweimal im Jahr ein sogenanntes Mitarbeitergespräch zu führen. Ich sagte ihnen, dass es um die Reflexion der Zusammenarbeit, der gegenseitigen Wahrnehmung und der Zufriedenheit mit Aufgaben bzw. Leistung gehen soll. Mittlerweile haben wir zweimal Mitarbeitergespräche geführt. Es stellte sich allerdings heraus, dass ich wohl nicht so richtig vermitteln konnte, dass ein Mitarbeitergespräch ein Zielvereinbarungsgespräch ist und kein Konfliktgespräch. Ich habe den Eindruck, die meisten haben noch immer ein bisschen Angst davor.

H.B.: Du hast ja keine Rieseneinrichtung und damit eine überschaubare Anzahl Mitarbeiterinnen. Sind solche Gespräche überhaupt nötig? Oder anders gefragt: Was versprichst du dir davon, sie einzuführen?

S.N.: Die große Chance sehe ich darin, dass ich besser stärken- und ressourcenorientiert arbeiten kann. Ich nehme mir bewusst die Zeit, die Mitarbeiterin nimmt sich die Zeit und wir haben ein Stunde, um gemeinsam im Gespräch zu schauen: Was kannst du gut? Wo kann man dich noch mehr stärken? Was kannst du einbringen? Wo ist Veränderung nötig, wo eventuell Hilfestellung? Aber auch: Wo habe ich als Leiterin vielleicht einen einseitigen Blick auf die Kollegin oder die Dinge? So ein gut vorbereitetes Gespräch gibt beiden Seiten die Chance, Eindrücke zu justieren, Bilder zurechtzurücken oder unbewusste Fantasien durch die Sichtweise des Betroffenen in eine gerechtere Einschätzung zu holen. Dabei erfahre ich auch etwas über mich und meine Wirkung. Und der formale Charakter mit kleinem Protokoll bestätigt beiden Seiten die Erfahrung einer ernsthaften, konzentrierten Wertschätzung. Letztendlich bin ich überzeugt, dass ich Mitarbeitergespräche führen will und nicht nur soll, weil ich sie als ein Instrument unseres Qualitätssicherungssystems ansehe. Ich bin sicher, dass sie mir helfen, strukturierter und zielorientierter zu arbeiten.

H.B.: Gegenüber dem Träger ist das ja auch eine gute und überzeugende Sache. Aber hat das deine Kolleginnen wirklich überzeugt?

S.N.: Im Grunde schon. Außerdem gibt es da noch den Aspekt, dass wir miteinander ganz konkret den persönlichen Fortbildungsbedarf der einzelnen Mitarbeiterin in den Blick nehmen. Das finden die Kolleginnen gut. Nicht nur, weil sie sich unterstützt fühlen, indem ich mich für ihre Weiterqualifizierung einsetze. Es nimmt der Auswahl die Beliebigkeit und sichert auch hier die Qualität der persönlichen Qualifizierung. Wenn da z. B. eine Mitarbeiterin ist, die Angst vor Elterngesprächen hat, diese aber nun mal führen muss, sich jedoch zum dritten Mal zur musikalischen Früherziehung anmelden will, kann ich gezielt reagieren. Ich kann ihr im geschützten Rahmen ihre Stärken vermitteln, aber auch ihre Schwächen spiegeln, um sie dann zu ermutigen, sich der Herausforderung zu stellen: Das brauchst du, das schaffst du - und das brauchen wir für die Einrichtung.

H.B.: Und worin siehst du die konkrete Entlastung für dich selbst?

S.N.: In der Zielvereinbarung. Darin sehe ich eine Abmachung zwischen uns beiden, die ja Grundlage für das nächste Gespräch nach einigen Monaten oder spätestens einem Jahr ist. Mit der Dokumentation eines gemeinsam gefundenen und abgesprochenen Ziels - das sowohl in einer Aufgabe als auch im persönlichen Verhalten bestehen kann, werden Entwicklungen konkret.

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