Wenn die Freude am Beruf verloren gehtDem Burn-out-Syndrom begegnen

Personen in helfenden Berufen - auch der Beruf der Erzieherin gehört dazu - sind vom so genannten Burn-out-Syndrom bedroht. Warum das so ist, wie man die ersten Anzeichen erkennt und wie man gegensteuert, schildert dieser Beitrag.

Kennen Sie das? Der Montagmorgen rückt näher und der Arbeitsbeginn geht nicht so leicht von der Hand. Die neue Kollegin begrüßt Sie mit einem strahlenden Lächeln und den Worten: „Ich habe mir das ganze Wochenende überlegt, wie wir unser Projekt am besten anfangen und auf das Elterngespräch bin ich auch schon ganz gespannt …". Und Sie denken: „Früher habe ich mich auch auf neue Projekte, Wochenanfänge und Elternarbeit gefreut. Und in den ersten Berufsjahren hatte ich keine Probleme damit, das Wochenende für Überlegungen und Vorbereitungen zu nutzen, aber das wird die neue Kollegin wohl auch nicht auf Dauer beibehalten können. So viel Elan, Motivation und übertriebenen Arbeitseifer hält auf Dauer niemand aus." Vielleicht haben Sie sich auch schon einmal gefragt, ob Sie bereits in einem Maß belastet sind, das nicht mehr gesund ist? Wissen Sie, dass es dafür den Begriff des „Burn-out-Syndroms" gibt?

Burn-out-Syndrom - was ist das eigentlich?

Burn-out-Syndrom (engl.; wörtlich übersetzt: Ausbrennen) meint den Verlust psychischer und physischer Belastbarkeit sowie eine emotionale Erschöpfung und Resignation, die unbehandelt in phasischem Verlauf bis hin zu völligem Rückzug, Depression und körperlichen Erkrankungen führen kann. Die drei Hauptsymptome des Ausbrennens sind emotionale Erschöpfung und Depersonalisation (das echte, emphatische und lebendige Einbringen der eigenen Person wird immer seltener und eine negative, zynische Haltung wächst). Außerdem machen sich reduzierte Leistungsfähigkeit und eingeschränkte Belastbarkeit bemerkbar. Ein Unterschied zwischen dem früheren Arbeitsverhalten und der aktuellen Einstellung wird deutlich. Berufe, in denen Verantwortung für andere Menschen übernommen wird, auf deren Probleme und Sorgen zum Teil nur mit Naturtalent reagiert werden kann, sind besonders bekannt für das Auftreten des Burn-out-Syndroms. Die Situation, diese Belastungen nicht verändern zu können, kommt erschwerend hinzu. Dabei können nicht das Engagement an sich, sondern die unrealistischen Ansprüche an sich selbst und andere (Mitarbeiter, Vorgesetzte, Arbeitgeber) krank machen. Ein weiterer Bereich, der die Entstehung eines Burn-out-Syndroms begünstigt, ist die Diskrepanz zwischen der Emotionsarbeit mit Kindern, Eltern, MitarbeiterInnen einerseits und andererseits der Tatsache, dass eigene Empfindungen hin und wieder aus Gründen der Professionalität verborgen werden müssen.

Warum sind besonders ErzieherInnen gefährdet?

Die durch die Ergebnisse der PISA-Studie vermehrt in den Blick geratene große Bedeutung der frühkindlichen Bildung und die sich daraus ergebenden Konsequenzen für die pädagogische Arbeit, Diskussionen um die Erhöhung des Ausbildungsniveaus von ErzieherInnen, die Bildungspläne bzw. -vereinbarungen sowie der immer größer werdende Konkurrenzdruck durch die demografische Entwicklung haben die Rahmenbedingungen des ErzieherInnen-Berufes verschärft. Zudem hat sich die Zahl der Kinder mit besonderem Förderbedarf (z.B. Kinder mit Verhaltensauffälligkeiten und Wahrnehmungsstörungen) vervielfacht. Diesem erhöhten Betreuungsbedarf kann nur unter äußerstem Arbeitseinsatz Genüge getan werden. Insbesondere Leitungspersonen von Einrichtungen sind vermehrt gefährdet, am Burn-out-Syndrom zu erkranken. Bezogen auf die Tatsache, dass ErzieherInnen i.d.R. während ihrer Ausbildung nicht oder nur äußerst ungenügend auf die Aufgaben einer Leitung vorbereitet werden und sich die benötigten Fähigkeiten durch Eigenengagement und häufig auch in der Freizeit aneignen müssen, wird die Mehrfachbelastung deutlich. Besonders bei den so genannten teil-freigestellten Leitungen (d.h. Leitungsverantwortung und zusätzlich Gruppenleitungsfunktion), die ein hohes Maß an Organisations-, Zeit- und Zielmanagement aufbringen müssen, besteht eine Doppelbelastung. Wichtig ist hier ein Personalführungsstil mit einem ausgearbeiteten Konflikt- und Beschwerdemanagement. Aufgaben, Erwartungen und Verantwortlichkeiten sollten klar festgelegt und begründet sein. Zum anderen hat die Studie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der GEW von 2004 gezeigt, wie wichtig ein strukturiertes und nachvollziehbares Führungsverhalten mit konkreten und konstruktiven Rückmeldungen für MitarbeiterInnen ist. Wahr- und ernst genommen zu werden und die Gelegenheit zu haben, den Arbeitsalltag und seine Abläufe mitzustrukturieren, sind wichtige Präventionsmöglichkeiten gegen das Burn-out-Syndrom.

Welche Rolle spielt die eigene Persönlichkeit?

Überzogene Ansprüche an sich selbst und Glaubenssätze wie „Ich muss es allen recht machen", „Ich darf nicht ‚Nein' sagen" erschweren einen realistischen Umgang mit Anforderungen und können leicht zu einer Überforderung führen. Dabei kann es von Bedeutung sein zu reflektieren, wie die persönliche Kindheit verlief, wie mit der eigenen Person umgegangen wurde und welche Erlebnisse prägend gewirkt haben, um das Verhalten in der Gegenwart zu verstehen und eine Veränderung für die Zukunft zu erreichen. (Die nachfolgenden Überlegungen sind als Denkanstöße zu verstehen und keinesfalls als allgemein gültige Regeln oder automatisch erfolgende Konsequenzen). Fragen Sie sich: Wurden meine kindlichen Bedürfnisse wahr- und ernst genommen? Durfte ich auch bei Konflikten eigenen Bedürfnissen nachgehen und mich durchsetzen und habe ich als Kind gelernt, auf meine Gefühle zu vertrauen? Je nach Erfahrungen sind Sie als Erwachsener besser oder schlechter in der Lage, eigene Bedürfnisse wahrzunehmen, diese nach Möglichkeit zu erfüllen und sorgsam mit sich umzugehen. Sind Sie davon überzeugt, dass niemand die Arbeit so erfolgreich und präzise erledigen kann, wie Sie selbst? Im Hinblick auf die Prävention gegen das „Ausbrennen" hat dieser Aspekt eine besondere Bedeutung: Um Entlastung im Arbeitsalltag und privat zu erleben, ist es nötig, bestimmte Bereiche zu delegieren und Arbeitsabläufe aus der Hand zu geben. Hierzu ist jedoch ein gewisses Vertrauen in andere Menschen und deren Fähigkeiten erforderlich. Wenn die eigenen Erwartungen so perfektionistisch sind, dass sie nur in Eigenregie und mit überhöhtem Arbeitseinsatz erfüllt werden können, oder Sie Ihren Selbstwert daran festmachen, Ihre (überhöhten) Ziele zu erreichen, laufen Sie Gefahr, auf Dauer die nötige Kraft für eine ausgewogene Lebensgestaltung zu verlieren und „auszubrennen".
Auch die Art und Weise, wie Sie Probleme und Konflikte erleben, lässt Rückschlüsse auf die Gefahr zu, am Burn-out-Syndrom zu erkranken: Bedeutet der Begriff der Krise (griechisch: „Entscheidung" oder „Sichtung") eine interessante Herausforderung oder erinnern Sie sich eher an misslungene und negative Situationen? Wie erklären Sie ein Problem in seiner Entstehung - reagieren Sie mit einer Selbstzuschreibung („Ich bin schuld") oder sagen Sie sich, dass unter diesen Umständen niemand eine bessere Lösung hätte finden können? Je nach Problemerklärung gehen Sie selbstbewusst und stark an Herausforderungen heran oder aber Sie bestätigen Ihre negativen Erwartungen und erleben - immer wieder aufs Neue - eine so genannte Sich-selbst-erfüllende-Prophezeiung (self-fulfilling-prophecy). Eine Gemeinsamkeit vieler burn-out-gefährdeter Menschen ist die Tatsache, dass sie in einer Inkongruenz leben: Sie geben sich anders als sie sind und versuchen einem Bild zu entsprechen, das sie „gelernt" haben oder dem sie gerne entsprechen würden (dem so genannten Ich-Ideal). Dieses Bild gilt es zu hinterfragen und gegebenenfalls zu revidieren.

Was hat „Burn-out" mit Stress zu tun?

In der Steinzeit war eine stressauslösende Situation z.B. der Angriff eines Raubtiers. Biochemische Reaktionen sorgten dafür, dass die Gefahr sofort als solche erkannt wurde und genügend Adrenalin den Körper für die Flucht versorgte. Körperliche Vorgänge liefen auf Hochtouren und alle Sinne waren geschärft. War die Gefahr vorüber, trat eine „Erlösung" ein: Die körperlichen Abläufe pendelten sich wieder auf ein normales Maß ein, der Körper fand Ruhe und Entspannung. Heutzutage finden viele Menschen nicht mehr ohne weiteres von Stress in eine Entspannungssituation. Der Körper läuft weiter auf Hochtouren, der Normalzustand wird immer seltener erlangt. Die Krise wird chronisch und körperliche Beschwerden können sich einstellen. Physikalische (z.B. Lärm) und psychologische (individuelle) Stressoren (Stress auslösende Situationen) bewirken und steuern die Einschätzung und Verarbeitung eines Erlebnisses, einer Situation oder einer Aufgabe. Nicht die Wahrnehmung der Stressoren erzeugt ein Stressgefühl, sondern deren individuelle Bewertung! Ob eine Situation als Herausforderung oder als Bedrohung bewertet wird, ist ausschlaggebend für körperliches Empfinden und individuelles Verhalten. Stress entsteht im eigenen Kopf. Diesen Zusammenhang zu erkennen und Verbindungen zwischen der eigenen Entwicklung, eigenen Erfahrungen und der heutigen Bewertung zu sehen, sollte Bestandteil der Behandlung des Burn-out-Syndroms sein.

Individuelle Präventionsmöglichkeiten

Wenn Sie festgestellt haben oder die Vermutung hegen, am Burn-out-Syndrom erkrankt bzw. davon bedroht zu sein, dann sollten Sie versuchen, Ihre individuellen Stressoren ausfindig zu machen. Machen Sie in Ihrem Umfeld (in Ihrer Partnerschaft, im Team, bei Ihrem Arbeitgeber) deutlich, wie es Ihnen geht. Möglicherweise werden Sie erstaunt feststellen, dass Sie mit Ihren Problemen nicht alleine sind und erleben, dass solch ein Gespräch schon erste Erleichterung bringt. Eine Gemeinsamkeit aller „Ausgebrannten" ist, dass sie nur schwer entspannen und abschalten können. Versuchen Sie also herauszufinden, welche Art von Entspannung Ihnen hilft, ein Gegengewicht zum Stress zu finden: Liegt Ihnen eine unsystematische Entspannungsform wie z.B. Musik hören oder einen Spaziergang machen oder eher eine systematische („gelenkte") Entspannungsform wie z.B. die „Progressive Muskelrelaxation" oder gedankliche Entspannung? Nehmen Sie sich Zeit, über Ihre Ziele nachzudenken und diese auf ihre Realisierbarkeit hin zu überprüfen und überdenken Sie, ob es sich auch tatsächlich um Ihre eigenen Ziele handelt. Wenn Sie Ihre Befindlichkeiten, Wünsche und körperlichen Signale frühzeitig wahrnehmen und berücksichtigen, haben Sie schon einen großen Schritt in Richtung Vorbeugung getan. Das Burn-out-Syndrom beginnt schleichend und schon erste Anzeichen können erkannt werden und dazu beitragen, eine neue und gesunde Richtung einzuschlagen. Zu einem ausgewogenen Belastungs- und Erholungsmanagement gehört einerseits, sich zu fordern, andererseits aber auch, „Nein" sagen und eigene Grenzen ohne schlechtes Gewissen akzeptieren zu lernen.

Präventionsmöglichkeiten am Arbeitsplatz

Eine Kostenrechnung von Seiten des Arbeitgebers würde schnell aufzeigen, dass sich Vorbeugungsmaßnahmen bewähren. Hierbei sollten nicht nur die Ausfallzeiten durch Krankheit und die Zeiten, in denen MitarbeiterInnen Aufgaben wegen fehlender Vertretung für andere mit übernehmen, berechnet werden, sondern auch die qualitativen Einbußen durch unmotiviertes Arbeiten und Überbelastung berücksichtigt werden. Forschungsergebnisse haben gezeigt, dass ein bedeutender Einfluss auf die Motivation von MitarbeiterInnen darin besteht, diese in möglichst vielen Bereichen an Entscheidungen zu beteiligen (echte Partizipation). Wenige oder keine Möglichkeiten der Mitwirkung, z.B. bei der Gestaltung der Arbeitsabläufe, untergraben das Grundbedürfnis nach Autonomie und Kontrolle über das eigene Leben. Allein das Gefühl zu haben, in kleinen Bereichen Einfluss nehmen zu können, kann die Motivation um einiges erhöhen.
Belastende Arbeitsbedingungen wie z. B. ein aggressives, autoritäres, kontrollierendes und nicht wertschätzendes Arbeitsklima tragen ebenso zu einem Abbau der Leistung und Motivation bei wie fehlende Rückmeldung oder schwammiges, sprunghaftes und untransparentes Führungsverhalten. Regelmäßige Möglichkeiten zu Supervision, Organisations- und Unternehmensentwicklung sowie wiederkehrende Fallbesprechungen sind präventive Maßnahmen von Seiten der Arbeitgeber, die die Qualität der Einrichtung unterstützen und sichern können.

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