Traugott Jähnichen, Johannes Rehm(Hg.): Dritter Weg? Arbeitsbeziehungen in Kirche und Diakonie (Jahrbuch Sozialer Protestantismus 8), Gütersloh: Gütersloher Verlagshaus 2015, 356 S., ISBN 978–3–579–08057–4.
Im Lauf des 20. Jahrhunderts, besonders aber nach dem II. Weltkrieg, haben die Kirchen in Deutschland in immer größerer Zahl reguläre Beschäftigungsverhältnisse geschaffen. Kirchliches Personal besteht längst nicht mehr „nur“ aus Ordinierten oder Ordensleuten oder auch Theologinnen und Theologen. Insbesondere Verwaltungsberufe und vielfältige Professionen im Feld von Caritas und Diakonie machen mittlerweile die große Mehrheit des Personals aus. Wie steht es da um das kirchliche Arbeitsrecht mit seinen Besonderheiten in einer sich säkular verstehenden Gesellschaft? Die Frage betrifft trotz Unterschieden in Details katholische wie evangelische Kirche gleichermaßen. In jüngster Vergangenheit gab es dazu viele kontroverse Diskussionen und einige relevante rechtliche Entwicklungen.
Das Bundesarbeitsgericht gab am8.9.2011 der Kündigungsschutzklage des ehemaligen Chefarztes eines katholischen Krankenhauses in Düsseldorf nach seiner Wiederheirat Recht und entschied am 20.11.2012 zum Streikverbot für kirchliche Mitarbeiter/innen, dass Kirchliches Selbstbestimmungsrecht und Koalitionsfreiheit der Mitarbeiter/innen nebeneinander bestehen. Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichtswidersprach in seinem Beschluss vom 22.10.2014 dem Urteil des BAG von2011 und führte seine bisherige Rechtsauffassung fort, dass allein die jeweilige Kirche entscheide, welche Loyalitätsobliegenheiten für ihre (kirchlichen)Arbeitsverhältnisse von Bedeutung sind und welche nicht. Am 27.04.2015 beschloss die Deutsche Bischofskonferenz(dennoch) eine Novelle der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmenkirchlicher Arbeitsverhältnisse“ mit gewissen Lockerungen.
Im Kontext dieser arbeitsrechtlichen Entwicklungen im Bereich des verfassungsmäßigen Selbstbestimmungsrechtes der Kirche(n) in Deutschland stehen auch die Diskussionen um den „Dritten Weg“, insbesondere nach seiner Bestätigung durch das BAG-Urteil von 2012,das gleichzeitig die verfassungsrechtlich garantierte Koalitionsfreiheit der Mitarbeitenden ins Feld führt, um dieses Selbstbestimmungsrecht zu begrenzen. In der Konsequenz sind die Gewerkschaften einzubeziehen in die konsensualen Regelungen des Dritten Weges indessen gemeinsamen, paritätisch besetzten Kommissionen. Der „Dritte Weg“ stellt die Alternative der kirchlichen Selbstbestimmung dar zu einseitigen Festlegungen von Arbeitsbedingungen durch die Leitung (1. Weg) und zur Tariffindung in Arbeitnehmermitbestimmung durch Arbeitskämpfe incl. Aussperrungen und Streiks (2. Weg).
Der vorliegende Band 8 des Jahrbuch Sozialer Protestantismus diskutiert den Dritten Weg v. a. nach dem BAG-Urteil von 2012 aus verschiedenen (Akteur-)Perspektiven, für die insbesondere evangelisch-diakonische Stimmen, aber auch Verdi-Vertreter, Arbeitsrechtler und Politiker/innen zu Wort kommen. In dieser knappen Rezension können sie nicht alle referiert oder gar diskutiert werden.
Exemplarisch von besonderem Interesse ist u. a. der Beitrag des Heidelberger Diakoniewissenschaftlers Johannes Eurich zusammen mit André Ritter über „Interkulturelle und interreligiöse Öffnung als Herausforderung für die Gestaltungdiakonischer Arbeitsverhältnisse“(87–110). Über dieses Thema mit seinen vielfältigen Implikationen zumal mit Blick auf die Frage einforderbarer Loyalitätsobliegenheiten und der kirchlichen Identität der Dienste und Einrichtungenwurde auch in der Deutschen Bischofskonferenz und ihrer Kommission XIII für caritative Fragen viele Jahre diskutiert, bis die deutschen Bischöfe am28.04.2014 ihre Position veröffentlichten: „Das katholische Profi l caritativer Dienste und Einrichtungen in der pluralen Gesellschaft“ (Hrsg. Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz, Die deutschen Bischöfe, 98).
Eurich und Ritter gehen auf das katholische Papier nicht ein, das ihnen wohl auch noch nicht vorlag; gemeinsam ist jedoch die Sicht, dass Interkulturalität eine Chance und Herausforderung für die Kirche mit ihrer Caritas bzw. Diakonie darstellt, nicht zuletzt in der Begründung von Arbeitsverhältnissen. Vier Aspekte erscheinen Eurich und Ritter für die anstehenden Fragen zentral:1) das eigene und eigenständige Profil der kirchlichen Diakonie (vgl. den Titel des Papiers der dt. Bischöfe!), 2) der multikulturelle und multireligiöse Kontext der (diakonischen) Sozial- und Bildungsarbeit,3) die persönliche Haltung und Orientierung der jeweils Mitarbeitenden,4) die gesellschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen (vgl.102). Die Dienstgemeinschaft ist nicht nur „für andere“ da, sondern werde immer mehr auch eine „mit anderen“. Das konfessionsgebundene Profi l der Einrichtungengelte es zu wahren und zu stärken und zugleich den unterschiedlichen Überzeugungen der Mitarbeitenden „gerecht“ zu werden. Dafür sieht etwa der sog. „Brüsseler Kreis“ (vgl. Haas/Starnitzke [Hrsg.] Identität und Diversität, Stuttgart 2015) die Unternehmen selbst in Verantwortung in Sachen Organisations-,Qualitäts- und Personalentwicklung(vgl. 108). Ob „die interkulturelle bzw. interreligiöse Öffnung auch für Leitungspositionen gelten soll oder hier die Loyalitäts-Richtlinie Voraussetzung bleibt“ (109), müsse jedoch erst noch intensivdiskutiert werden; jedenfalls könne auf eine Zustimmung zur Kirchlichkeit der Einrichtung seitens der Mitarbeitenden einschließlich ihrer ausformulierten christlichen Grundlagen nicht verzichtet werden: „Denn das christliche Profil einer Einrichtung kann nicht gegen die Mitarbeitenden, sondern nur gemeinsam mit ihnen umgesetzt werden, zumal die Mitarbeitenden die zentrale Stelle im Kontakt mit den Kunden bilden, indem das christliche Profi l bewährt werden muss.“ (98f)
Um jedoch Missverständnisse zu vermeiden, stellen Eurich und Ritter klar: „Nicht jeder Mitarbeiter muss eine christliche Überzeugung widerspiegeln, damit eine Organisation eine diakonische Identität ausbilden kann, aber die Mitarbeitenden müssen die christliche Ausrichtung der Organisation bejahen, auch wenn sie selbst nicht in gleicher Weise religiös sind, und es braucht unabdingbar auch solche Mitarbeitende in genügender Anzahl, die glaubwürdig ihren christlichen Glauben einbringen, auch wenn dies nicht als Voraussetzung an jeden Mitarbeitenden gestellt werden kann.“ (99) Wann diese genügende Anzahl erreicht oder unterlaufen wird oder wie favorisierte, weitere Abstufungen der Loyalitäts-Richtlinien(vgl. 100) aussehen sollten, konkretisieren sie in ihrem sehr ausgewogenen Diskussionsbeitrag nicht näher.
Den Herausgebern Jähnichen und Rehm ist es gelungen, einen facettenreichen Band von hoher aktueller Relevanz auf den Weg zu bringen. Eine ökumenische Weitung gerade dieses Jahrbuches des Sozialen Protestantismus wäre wünschenswert und wohl auch gut realisierbar gewesen. Eher „(typisch?) katholische“ Problemstellungen oder auch Errungenschaften wie die 2013 durchgeführte Erhebung des DCV zur Übernahmeder Grundordnung durch „katholische Einrichtungen“ (nach dem Kolping-Urteil der Apostolischen Signatur vom31.03.2010) und die besonders hohe Tarifdeckung im Bereich des DCV finden darum keine Behandlung in diesem gleichwohl sehr lesenswerten und instruktiven Sammelband.
Klaus Baumann, Freiburg