Ungerechtigkeit im Kita-Team: Fairness ist verhandelbar

7:45 Uhr. Garderobe vor Dienstbeginn. Quereinsteigerin Sarah, die erst seit drei Monaten im Team ist, erzählt, dass sie nach ihrer berufsbegleitenden Qualifizierung in S 8a eingruppiert wird – genau wie Melanie, die seit acht Jahren als ausgebildete Erzieherin in der Einrichtung arbeitet. Später flüstert Melanie einer Kollegin zu: „Ist doch klar – die brauchen halt Personal. Aber dass meine Erfahrung nichts wert ist, das tut schon weh.“

14:30 Uhr. Pause im Personalraum. Julia, die Teilzeitkraft, packt ihre Tasche. Sie arbeitet nur bis 15 Uhr und hat heute wieder keinen Spätdienst. Ihre Kollegin Anna, die bis 17:30 Uhr bleibt, denkt sich: „Schön für dich. Du kennst die anstrengenden Abholsituationen gar nicht.“

15:15 Uhr. Draußen vor der Tür. Zwei Kollegen stehen in der Raucherpause. Die nicht rauchenden Kolleg:innen fragen sich schon lange nicht mehr laut, ob das fair ist.

Wenn das Gerechtigkeitsempfinden ins Wanken gerät

„Das ist unfair!“ – kaum ein Wort löst im Team so viel Emotion aus. Gleichzeitig wird selten offen darüber gesprochen. Denn Ungerechtigkeit fühlt sich persönlich an, ist schwer zu beweisen und wird im stressigen Kita-Alltag oft als „Nebenschauplatz“ abgetan. Dabei zeigen Forschung und Praxis übereinstimmend: Empfundene Ungerechtigkeit gehört zu den stärksten Belastungsfaktoren in Teams.
Gerade in Kitas treffen strukturelle Zwänge, Fachkräftemangel und heterogene Lebens- und Arbeitsmodelle aufeinander. Unterschiedliche Gehälter, Quereinsteiger:innen mit ähnlicher Eingruppierung wie ausgebildete Fachkräfte, Teilzeitkräfte ohne Randdienste oder Kolleg:innen, die den Nachmittag kaum miterleben – all das wirft die Frage auf: Was ist gerecht? Und wie gehen wir mit Ungerechtigkeit um, ohne dass das Team daran zerbricht?

Ungleich ist nicht automatisch ungerecht

Wichtig ist eine grundlegende Unterscheidung: Gleichbehandlung und Gerechtigkeit sind nicht dasselbe. Unterschiedliche Aufgaben, Zeiten oder Vergütungen können sachlich begründet sein – und dennoch als unfair erlebt werden. Entscheidend ist nicht nur, was ungleich ist, sondern wie damit umgegangen wird. Die Arbeits- und Organisationsforschung unterscheidet vier Dimensionen von Gerechtigkeit, die sich sehr gut auf den Kita-Alltag übertragen lassen:

• Verteilungsgerechtigkeit: Wer bekommt was? (Gehalt, Dienste, Aufgaben, Anerkennung)
• Verfahrensgerechtigkeit: Wie kommen Entscheidungen zustande? (Transparente Kriterien, Mitsprachemöglichkeit)
• Interaktionale Gerechtigkeit: Wie wird miteinander gesprochen? (Respekt, Ton, Wertschätzung)
• Informationale Gerechtigkeit: Wie gut werden Entscheidungen erklärt und begründet? (Rechtzeitige Information, Begründung, Rückfragen)

Studien zeigen: Selbst wenn Ergebnisse nicht für alle gleich oder zufriedenstellend sind, werden sie eher akzeptiert, wenn Verfahren transparent, Begründungen nachvollziehbar und der Umgang respektvoll sind.¹

Was erlebte Ungerechtigkeit im Team auslöst

Die Forschungslage ist hier eindeutig – und deckt sich stark mit dem, was Fachkräfte oft berichten.^2,3

1. Rückzug statt Engagement: Wer sich unfair behandelt fühlt, zieht sich häufig innerlich zurück. Das äußert sich in „Dienst nach Vorschrift“, geringerer Beteiligung oder dem Gedanken: „Warum soll ich mich noch mehr anstrengen?“
2. Erschöpfung und Kündigungsgedanken: Wahrgenommene Ungerechtigkeit steht in Zusammenhang mit emotionaler Erschöpfung, sinkender Arbeitszufriedenheit und steigender Kündigungsabsicht. Gerade in einem ohnehin belasteten Feld wie der frühkindlichen Bildung ist das besonders problematisch.
3. Konflikte und Lagerbildung: Ungerechtigkeit wird selten offen adressiert, sondern oft indirekt: über Spitzen, Augenrollen, Gespräche „auf dem Flur“. Das begünstigt Grüppchenbildung und ein Klima des Gegeneinanders.
4. Regelverletzungen als stiller Protest: Manche reagieren auf Ungerechtigkeit mit kleinen Grenzüberschreitungen: Pausen werden ausgedehnt, Aufgaben bewusst liegen gelassen, Verantwortung abgegeben. Nicht aus Böswilligkeit – sondern als Versuch, ein empfundenes Ungleichgewicht auszugleichen.

Typische Gerechtigkeitskonflikte

Bestimmte Themen tauchen in Kitas immer wieder auf:

• Bezahlung: Quereinsteiger:innen oder Ergänzungskräfte werden ähnlich bezahlt wie langjährig ausgebildete Fachkräfte – oft aus struktureller Notwendigkeit, aber emotional schwer vermittelbar.
• Dienstpläne: Randzeiten, Spät- oder Schließdienste bleiben an wenigen bestimmten Personen hängen. Teilzeitkräfte arbeiten oft nur vormittags, während Vollzeitkräfte die anstrengenden Nachmittage und Abholphasen stemmen.
• Pausenregelungen: Raucher:innen nehmen sich zusätzliche „Mikropausen“, während andere durcharbeiten. Das wird selten angesprochen, aber deutlich wahrgenommen.
• Anerkennung und Entwicklung: Wer bekommt Fortbildungen, besondere Aufgaben oder Lob? Wer wird bei Entscheidungen einbezogen?
• Arbeitsbelastung: Manche Gruppen sind personell besser ausgestattet, andere kämpfen ständig mit Unterbesetzung. Manche Kolleg:innen haben anspruchsvollere Kinder in der Gruppe.

In unserer Beratungsfunktion in den Kitas wird immer wieder deutlich, wie stark diese Themen emotional aufgeladen sind. Häufig geht es weniger um Neid als um das Gefühl, nicht gesehen oder nicht ernst genommen zu werden.

Was Fachkräfte tun können

Ungerechtigkeit zu erleben, heißt nicht automatisch, ohnmächtig zu sein. Hilfreich ist es, die eigene Wahrnehmung zu sortieren:

• Was genau empfinde ich als unfair? (Ergebnis, Verfahren, Umgang, Information?)
• Ist mir klar, wie die Entscheidung zustande kam?
• Habe ich meine Perspektive bereits sachlich eingebracht – oder mich nur im Stillen geärgert?

Ein konstruktiver Schritt kann sein, das Thema konkret und beobachtbar anzusprechen, statt es zu verallgemeinern: „Mir fällt auf, dass ich häufig die Spätdienste übernehme. Ich möchte verstehen, nach welchen Kriterien der Dienstplan gemacht wird.“

Fairness gemeinsam aushandeln

Teams können viel dazu beitragen, Ungerechtigkeit bearbeitbar zu machen:

• Gemeinsame Regeln entwickeln: Klare Vereinbarungen für Dienstpläne, Pausen, Urlaubsplanung und Informationsweitergabe schaffen Orientierung. Wenn alle wissen, nach welchem System der Dienstplan erstellt wird, sinkt das Gefühl von Willkür.
• Transparenz als Grundprinzip: Entscheidungen sollten nachvollziehbar sein. Warum wird eine Fortbildung genehmigt, eine andere nicht? Warum übernimmt jemand eine bestimmte Aufgabe? Wer trifft welche Entscheidungen?
• Unterschiede anerkennen und benennen: Nicht jede Ungleichheit lässt sich vermeiden. Aber sie sollte benannt und erklärt werden: „Ja, Sarah wird gleich eingruppiert wie du. Das liegt daran, dass der Träger sie sonst nicht einstellen könnte. Ich weiß, dass deine Erfahrung wertvoll ist – und genau deshalb bitte ich dich, sie einzuarbeiten.“
• Raum für Emotionen schaffen: Gerechtigkeitsgefühle sind nicht rational wegzudiskutieren. Teams brauchen Formate, in denen auch Frust und Enttäuschung Platz haben – ohne dass sie das ganze Team vergiften.
• Fairness-Check als Team-Ritual etablieren: In regelmäßigen Abständen gemeinsam reflektieren: Wo läuft es gut? Wo knirscht es? Was können wir ändern, was müssen wir aushalten?

Leitung zwischen Struktur und Beziehung

Leitungskräfte bewegen sich in einem Spannungsfeld: Viele Ungleichheiten sind strukturell vorgegeben – durch Tarif, Träger oder Personalmangel. Trotzdem haben Leitungen großen Einfluss darauf, wie damit umgegangen wird.

Transparente Entscheidungsprozesse gestalten: Auch wenn nicht jede Entscheidung demokratisch getroffen werden kann, sollten die Kriterien klar sein. Welche Faktoren spielen bei der Dienstplanung eine Rolle? Wer entscheidet nach welchen Grundsätzen über Fortbildungen?

Frühe und ehrliche Kommunikation: Wenn Fachkräfte „zwischen Tür und Angel“ erfahren, dass Dienstpläne umgestellt wurden oder Randzeiten wieder bei denselben Personen landen, wirkt das schnell wie Willkür oder fehlender Respekt. Die Leitung hat hier echte Gestaltungsmacht: Kriterien offenlegen, Betroffene einbeziehen und sichtbar für Ausgleich sorgen.

Raum für Rückfragen schaffen: Nach wichtigen Entscheidungen aktiv nachfragen: „Ist das für alle nachvollziehbar?“ Oder: „Gibt es noch Unklarheiten?“ Damit signalisieren Leitungen, dass Kritik erwünscht ist.

Respektvolle Sprache auch bei schwierigen Botschaften: Wie etwas kommuniziert wird, ist ebenso entscheidend wie der Inhalt. Ein anerkennendes „Ich verstehe, dass dich das ärgert“ wirkt anders als ein abwehrendes „Das ist halt so, da kann ich nichts machen.“

Unterschiedliche Beiträge sichtbar machen: Nicht alle leisten das Gleiche – aber alle leisten etwas Wertvolles. Die erfahrene Fachkraft, die Ruhe ins Team bringt. Die Quereinsteigerin, die frische Perspektiven mitbringt. Die Teilzeitkraft, die zuverlässig jeden Vormittag da ist. Diese Vielfalt wertzuschätzen, reduziert Konkurrenzen.

Ein entscheidender Punkt: Gefühle von Ungerechtigkeit müssen nicht „wegdiskutiert“ werden, um handlungsfähig zu bleiben. Oft reicht es, sie anzuerkennen, ohne sofort eine Lösung parat zu haben: „Ich höre, dass du das als unfair empfindest. Lass uns gemeinsam überlegen, was wir tun können.“

Was Träger und Politik leisten müssen

Nicht alles lässt sich im Team lösen. Manche Ungerechtigkeiten sind systemisch:

• Vergütungsstrukturen, die jahrelange Erfahrung nicht angemessen würdigen
• Personalmangel, der dazu führt, dass Quereinsteigende schnell eingestellt werden müssen – oft zu Konditionen, die etablierte Fachkräfte als unfair empfinden
• Fehlende Ressourcen für Leitungsfreistellung, Vorbereitungszeit und Supervision
• Hier braucht es politischen Druck und trägerübergreifende Lösungen. Teams können diese strukturellen Probleme benennen und einfordern, dass sie ernst genommen werden – aber sie können sie nicht allein lösen.

Fazit: Fairness als gemeinsame Gestaltungsaufgabe

Ungerechtigkeit im Kita-Team ist kein Randthema. Sie wirkt leise, aber nachhaltig – auf Motivation, Zusammenarbeit und Bindung. Der Schlüssel liegt nicht darin, alles gleich zu machen, sondern Fairness bewusst zu gestalten: durch transparente Verfahren, respektvolle Kommunikation und gemeinsame Aushandlung.

Denn wo Fachkräfte sich ernst genommen fühlen, können Unterschiede ausgehalten werden. Wo sie sich übergangen fühlen, wird selbst eine kleine Ungleichheit zum großen Konflikt.

Der Weg zu mehr Gerechtigkeit im Team beginnt mit drei Schritten:

• Hinsehen: Wo sind die Knackpunkte in unserem Team?
• Ansprechen: Wo schweigt das Team aus Angst vor Konflikten?
• Gestalten: Welche Regeln und Rituale brauchen wir, um Fairness lebbar zu machen?

Gerechtigkeit entsteht nicht von selbst. Sie ist das Ergebnis bewusster Auseinandersetzung, klarer Kommunikation und des Willens, gemeinsam an Lösungen zu arbeiten – auch wenn das manchmal unbequem ist.